[서평] 나는 인정받는 팀장이고 싶다

나는 인정받는 팀장이고 싶다

저자 : 김용현, 동종성, 서정현, 신임식, 유광곤 공저 외 4명

출판 : 플랜비디자인  2019년 02월 25일

 

어느덧 4년 차 팀장이 되었다. 전 직장에서 리더십 교육용으로 받은 책을 이제야 읽었다^^; 리더십 교육으로 저자들의 강의(?)를 들은터라 책은 굳이 안읽어도 되지 않을까 싶었는데 영상과 책 내용은 다소 상이했다. 내용의 차이는 아니고 깊이의 차이랄까. 책이 좀 더 많은 내용을 담고 있다고 보면 된다. 이직도 3번 정도 했고, 업무 특성 상 다양한 회사 사람들과 만나면서 이야기를 듣다보니 팀장, 중간 관리자의 역할이 회사에서 얼마나 중요한지 새삼 느낀다. 조직 관리와 실무 사이에서, 어느 시점에는 단단한 중추가 되어야 하고 어떤 때에는 부드러운 윤활제가 되어야 한다. 항상 그렇지만 그 어느 시점이나 어느 때를 눈치껏 알아채야 한다는 것이 제일 어려운 것이 아닌가 싶다. 회사에는 많은 역할이 있지만, 제대로 된 팀장이 없는 회사는 쉬이 돌아가기 어렵다. 그래서인지 주변에 많은 사람들이 그렇게 목놓아 중간관리자를 찾아 헤매이는가보다.[나는 인정받는 팀장이고 싶다]는 팀장을 하면서 겪는 다양한 사례를 25개 챕터로 엮어서 설명과 문답 형식으로 꾸렸다. 4년 차가 접어드는 시점에서 책을 읽다보니, 저자들이 무슨 이야기를 하는지 완벽하지는 않지만 감이 온다. 근 4년 동안 겪은 다양한 팀원과 사건사고들이 새록새록 떠오른다. 책에서도 이야기 하지만, 내가 생각했을 때의 팀장의 필요 능력은 크게 2가지다. 1. 실무 능력 2. 조직 관리 능력 인데, 실무 능력이라함은 실무를 '잘'하는 것이 아니다. 팀장 직책을 맡기 전까지의 실무 능력을 바탕으로 팀원들에게 업무 분배와 방향성을 정리해줄 수 있는 통찰력을 가지는 것이다. 리더십 서적이나 아티클을 읽어보면 팀장이 지양해야 하는 매니징 방법 중에 대표적인 것이 마이크로 매니징이다. 하나부터 열까지 실무에 참여해서 팀원들과 함께 숨쉬는 팀장이다. 많은 이들이 공감하겠지만, 서로 지친다. 팀장은 팀장의 역할이 있고, 팀원은 팀원의 역할이 있다. 개인적으로 실무에 관여를 깊이 하는 것 역시 팀원에 대한 예의가 아니라고 생각한다. 신뢰 관계가 충분히 이루어지지 않았다는 것이고, 그 신뢰 관계를 정립하고 팀 문화를 만드는 사람은 팀장이기 때문에 마이크로 매니징의 전제는 팀장 능력의 부재라는 것이 내 철학이다. 물론 상황에 따라 마이크로 매니징이 필요하겠지만 대부분 그런 상황은 오지 않으며 온다면 굉장히 부적절한 상황일 가능성이 높다. 책에서도 '서번트(Servant) 리더십'이라고 팀원 스스로 역량을 개발할 수 있도록 환경을 조성해주는 팀장의 역할을 강조한다. 우리 팀장들 실무 잘했으니까 팀장을 시켜줬을거다. 하지만 실무를 하라고 팀장을 시킨 것은 아니라는 것을 매순간 다짐하고 다짐해야 한다. 서번트는, 하인이라는 뜻이다. 단단히 새겨둬야 한다. 하인이 되어 팀원들을 가꾸고 가르쳐서 업무 효율성 제고와 생산성을 늘리는 것. 그로 말미암아 기업의 최종 목표를 달성하는 것이 팀장의 실무 능력이다.두번쨰 조직 관리 능력이 팀장에게는 가장 중요한 내용이다. 책의 대부분 내용은 이 두번째 관리 능력에 초점이 맞춰져 있다. 조직 관리라함은 다소 방대한 카테고리다. 팀원 동기부여, 적절한 업무 분배, 공명정대한 인사, 화기애애한 조직 문화 등 팀 전반적인 관리를 포괄한다. MZ세대를 맞이하여 가장 눈여겨 봐야 하는 챕터는 chapter 12 팀원들에게 여유와 행복감을 주는 팀장이 되는 비결이다. 아쉽게도 전체 페이지에서 3장 반, 7쪽 분량밖에 차지 하지 않는다. 

부정적인 기업문화를 긍정적인 문화로 바꾸는 데는 2~6년이 걸린다.
바념ㄴ 팀원들의 사기와 생산성을 떨어뜨리는 데는 5분도 안 걸린다.
- 찰스B. 다이저트

찰스B. 다이저트가 누군지는 모르겠지만, 책에서 이 분의 말을 인용했고 공감한다. 팀 내 '정서' 또는 '문화'는 조직 구성원의 사기와 직결된다. 사기는 단순히 감정에 그치지 않고 업무 만족감, 몰입도, 성과와 연결된다. 즉, 팀 분위기가 성과와 직결된다는 뜻이다. 물론, 그런 경우가 있다. 분위기는 화기애애하고 친목 도모가 잘 되지만 성과가 저조한 팀. 여긴 왜 그럴까 생각이 들테다. 책이 그리고 내가 말하는 조직 문화는 학창 시절의 풋풋함이 아니다. 서로를 믿고 의지하며, 자신의 감정과 의견을 자유롭게 말할 수 있는 자유주의적인 분위기를 말한다. 특히 각종 리포트에서 분석하는 당당한 MZ세대에게는 더더군다나 자유롭고 인정받는 분위기가 중요하다. 책 제목 처럼 인정받는 팀장이고 싶다면, 먼저 팀원들을 인정할 수 있어야 한다는 것이 내 결론이다. 팀장은 팀이라는 배를 운항하는 선장이다. 선장이 돌리는 키에 따라 망망대해를 돌고 돌고 돌고 돌다가 말라 죽을 수도 있고, 암초나 폭퐁우를 만나 차가운 죽음을 맞이할 수도 있다. 반면에 또 선장의 방향에 따라 금맥이 흐르는 미지의 세계에 당도할 수도 있고, 우리가 목적하는 항구에 무사히 도착하는 해피엔딩을 맞이할 수도 있다. 팀장은 고로 고민하고 사유하는 인간이어야 한다. 종의 기원을 나누고 나누자면 리더사피엔스는 넣어주어야 하지 않을까 생각한다. 팀장의 방향이 흔들리면 배는 오갈 곳을 잃는다. 방향키를 굳건히 잡기 위해서는 스스로가 올곧은 신념을 가지고 있어야 한다. 앞서 말한 단단한 중추이면서, 올곧은 신념이 아집이 되지 않을 수 있도록 팀원들과은 유대감과 커뮤니케이션을 윤활유와 같이 지속적으로 해야 한다.리더십 서적을 읽고나니, 지난 4년이 올바르게 온 것일까 다시 한번 생각한다. 최근 이직을 하면서 팀원 4명이 함께 했다. 물론 나를 온전히 믿고 왔다고 생각하지는 않는다. 그래서 일말의 신뢰가 우리를 함께 이끌었다고 생각하니 지난 시간이 마냥 부끄럽지는 않다. 완벽하지는 않았지만, 열심히는 했구나 생각이 든다. 사실, 뒤보다는 앞으로가 더 나아갈 길이 멀고 험하다. 새로운 환경에서의 적응과 성취를 해나가기 위해서는 기존과 다른 새로운 방향 제시가 필요하기 때문이다. 나는 리더사피엔스이기 때문에 또 고민하고 고민한다. 고민하는 것이 우리 종족의 숙명이니 말이다. 

나는 인정받는 팀장이고 싶다 - YES24